МИГРАНТЫ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА:

ОЦЕНКА СТАРТОВЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ

А.А. Эндрюшко, К.С. Григорьева

Анна Александровна Эндрюшко

https://orcid.org/0000-0002-1358-1145

anna.endryushko@mail.ru | младший научный сотрудник | Институт социологии ФНИСЦ

РАН (ул. Большая Андроньевская 5 стр. 1, Москва, 109544, Россия)

Ксения Сергеевна Григорьева

https://orcid.org/0000-0002-7761-7792

kseniagrigoryeva@yandex.ru | к. соц. н., старший научный сотрудник | Институт социо-

логии ФНИСЦ РАН (ул. Большая Андроньевская 5 стр. 1, Москва, 109544, Россия)

Ключевые слова

мигранты, трудовая миграция, рынок труда, интеграция мигрантов, коэффициенты ин-

теграции мигрантов

Аннотация

В статье представлены результаты исследования, посвященного анализу доступа ино-

странных граждан к рынку труда в России. Эмпирическую основу исследования соста-

вил ряд экспериментов, проведенных авторами в ноябре 2020 г., в ходе которых выясня-

лось влияние гражданской принадлежности потенциальных работников на получение

приглашения от работодателя на собеседование. Эксперименты проводились с исполь-

зованием самого популярного сайта поиска работы и подбора персонала HeadHunter.

Полученные результаты позволили сделать вывод о том, что доступ мигрантов из раз-

ных государств к российскому рынку труда неодинаков. Наиболее предпочтительны

для работодателей граждане Украины и Беларуси, а доступ других мигрантов более или

менее ограничен. В аутсайдерах - приезжие из Азербайджана, Таджикистана и Узбеки-

стана. Проанализированы стратегии работодателей при выборе сотрудников с разным

гражданством, а также предлагаемые условия занятости на одних и тех же вакансиях

для мигрантов и немигрантов.

оссийская Федерация около 30 лет является страной иммиграции, при-

влекающей множество граждан государств постсоветского пространства.

Если в первой половине 1990-х годов это были в основном беженцы из зон

вооруженных конфликтов и вынужденные переселенцы, в том числе этнические

русские, то со второй половины 1990-х и по сей день бóльшая часть приезжих -

это трудовые мигранты, коренные жители стран СНГ, чьи перемещения детер-

минированы экономическими мотивами, прежде всего поиском работы. Со-

гласно данным Главного управления по вопросам миграции МВД РФ, в 2019 г.

Статья поступила 15.06.2021 | Окончательный вариант принят к публикации 27.10.2021

Ссылки для цитирования на кириллице / латинице (Chicago Manual of Style, Author-Date):

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда: оценка стартовых возможно-

стей // Этнографическое обозрение. 2022. № 4. С. 26-43. https://doi.org/10.31857/S0869541522040029

EDN: HXIOVN

Endryushko, А.А., and K.S. Grigor’eva. 2022. Migranty na rossiiskom rynke truda: otsenka startovykh

vozmozhnostei [Migrants in the Russian Labor Market: An Assessment of Starting Opportunities].

Etnograficheskoe obozrenie 4: 26-43. https://doi.org/10.31857/S0869541522040029 EDN: HXIOVN

Этнографическое обозрение | ISSN 0869-5415 | Индекс 70845 | https://eo.iea.ras.ru

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

40% граждан, въехавших в Россию из государств СНГ, указали, что прибыли с

целью поиска работы, еще 18% - с частной целью¹. В 2020 г. при общем сокра-

щении миграционных потоков (государственные границы были закрыты ввиду

пандемии COVID-19) в РФ хотели трудоустроиться 56% всех прибывших граж-

дан СНГ и еще 21% заявили, что приехали с частной целью².

Практически все научные подходы к исследованию интеграции³ мигрантов

так или иначе анализируют структурные компоненты этого процесса, т.е. вхож-

дение приезжих в экономические и иные институты принимающего общества

(Eldering 2005). Так, Р. Альба и В. Ни, пересмотрев в конце 1990-х годов аме-

риканскую концепцию ассимиляции (ранее делавшую акцент преимуществен-

но на культурных различиях), предложили рассматривать данный процесс как

включение новых членов в четыре основные жизненные сферы: жилищную,

социальную, образовательную и трудовую (Alba, Nee 1997). В европейской тра-

диции изучения интеграции мигрантов с 1970-х годов основной вопрос также

сводился к тому, насколько успешно и в каких именно сферах она происходит.

В частности, Х. Эссер и Ф. Хекман определяли интеграцию как “включение

мигрантов в уже существующие социальные системы” (Esser 2004: 46) и как

“вхождение в основные институты, отношения и статусы принимающего об-

щества” (Heckmann 2006: 16). Х. Эссер конкретизировал эти определения обо-

значением четырех сфер жизни (в том числе экономической), в которые ин-

тегрируются мигранты (Esser 2004). Х. Энцингер⁴ и Р. Пеннинкс разработали

сходную модель, но обозначили три сферы интеграции. Показателем, характе-

ризующим вхождение в социально-экономическую сферу, они назвали доступ

к рынку труда (Penninx 2005: 137-152). Для его оценки Р. Пеннинкс предло-

жил использовать ответы на следующие вопросы: имеют ли мигранты равный с

местными жителями доступ к средствам поиска работы? используют ли они эти

средства? добиваются ли они результатов, сопоставимых с местными работни-

ками? (Penninx 2019).

Следует отметить, что в ЕС термин “интеграция мигрантов” существует не

только в научном, но и в политическом пространстве и, как правило, подра-

зумевает официально утвержденную миграционную политику (Малахов 2015:

181-195). Большую популярность приобрел MIPEX (Индекс политики интегра-

ции мигрантов - Migrant Integration Policy Index), позволяющий сравнивать ин-

теграционную политику разных стран. MIPEX учитывает 167 индикаторов по

8 направлениям, среди которых есть и доступ к рынку труда⁵. Он опирается на

следующие показатели: наличие у мигрантов прав и возможностей для получе-

ния работы и повышения квалификации; правовые основы равного доступа к

рынку труда (в том числе к вакансиям в государственных учреждениях); доступ

к системе поддержки занятости (служба занятости, профессиональная перепод-

готовка, признание квалификации); адресная поддержка (языковые и професси-

ональные тренинги, целевые меры поддержки); защита прав трудящихся.

Кроме того, крупными международными организациями (напр., Междуна-

родная организация труда, Международная организация по миграции и др.) про-

водятся масштабные обследования процессов интеграции мигрантов. Наиболее

известны обследования Организации экономического сотрудничества и развития⁶

(проводятся с 2012 г.). Они охватывают несколько направлений интеграции, одно

из которых - вхождение на рынок труда. Интеграция в трудовой сфере измеряется

через такие индикаторы как уровень образования, доступ к обучению взрослых,

показатели занятости и безработицы, риски исключения из рынка труда, уровень

квалификации, доля высокообразованных (сверхквалификация), доля самозаня-

тых, типы трудовых договоров (временные/постоянные), условия труда (продол-

жительность рабочей недели, работа на тяжелых/вредных производствах)⁷.

Этнографическое обозрение № 4, 2022

Таким образом, и в теоретических моделях, и в расчетах показателей инте-

грации учитываются не только правовые основы доступа к трудовой сфере, но

и реальные результаты включения в нее мигрантов в принимающей стране. В

российских исследованиях для оценки доступа иностранцев на рынок труда в

основном измеряются реальные показатели их занятости и условий труда (см.,

напр.: Мукомель 2017; Флоринская и др. 2015: 71-73; Эндрюшко 2017) либо тру-

довые ориентации и траектории иностранных работников (Бредникова 2020).

Однако для полноценного анализа этого показателя необходимо сравнивать

также стартовые возможности трудоустройства мигрантов и местного населе-

ния. Само понятие “доступ” скорее подразумевает оценку возможностей вхож-

дения на рынок труда, нежели реальных показателей занятости иностранных

работников.

Вопрос о потенциальных шансах на получение работы отнюдь не тривиа-

лен. Легко можно представить ситуацию, при которой иностранный работник

сознательно занижает требования при поиске подходящей вакансии, полагая,

что доступ к высококвалифицированным рабочим местам в принимающей

стране для него закрыт. Подобная убежденность может не соответствовать дей-

ствительности, стимулируя распространение явления, известного как сверх-

квалификация (см.: Мукомель 2020), особенно характерного для мигрантов и

являющегося одним из признанных препятствий их успешной интеграции в со-

циально-экономической сфере.

Для исследования стартовых возможностей трудоустройства российских и

иностранных работников наиболее подходящим является экспериментальный

метод, поскольку он помогает установить действительные различия в предпо-

чтениях работодателей и при этом избежать искажений, порождаемых субъек-

тивными оценками нанимателей и соискателей. В зарубежных исследованиях

подобные эксперименты получили название “аудиторские исследования” (audit

studies), они сосредоточены главным образом на проблемах этнической и расо-

вой дискриминации. Методология аудита появилась в 1970-х годах и применя-

лась для проверки наличия дискриминации в разных сферах: на рынке недвижи-

мости, в ипотечном кредитовании, при покупке автомобиля, вызове такси и т.д.

Изучение дискриминации при приеме на работу основано на двух подходах:

“заочные тесты” или “тесты на соответствие” (correspondence tests) и “личные

аудиты” (in-person audits) (обзор см.: Pager 2007: 109-114). Первый из этих

подходов предполагает рассылку фактически идентичных фиктивных резюме

работодателям, размещающим вакансии в открытых источниках. Второй - де-

тальную симуляцию процесса найма на работу парой кандидатов (называемых

тестировщиками) с контролем на каждом этапе.

В нашей работе мы прибегли к первому подходу, сместив традиционный для

западных исследований акцент с этнической (расовой) принадлежности фик-

тивных соискателей на гражданство.

Описание методики эксперимента

Эксперименты были проведены авторами статьи в ноябре 2020 г. Цель со-

стояла в том, чтобы определить, влияет ли и (если да, то) как влияет граждан-

ство потенциального работника на решение работодателя пригласить его на

собеседование. Для ответа на эти вопросы мы исследовали стратегии работода-

телей двух типов: тех, кто ищет высококвалифицированных сотрудников, и тех,

кто ведет набор работников на вакансии, не требующие высокой квалификации.

Чтобы проанализировать стратегии работодателей, находящихся в поиске

работников высокой квалификации, на сервисе для поиска работы и подбора

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

персонала HeadHunter был создан ряд резюме юристов и экономистов. При

составлении резюме мы стремились использовать минимум переменных,

которые могли бы создать лишний “фоновый шум”. Вследствие этого была

выбрана модель выпускника российского вуза, не имеющего опыта работы

и только выходящего на рынок труда. Это снизило привлекательность резю-

ме для работодателей, зато позволило максимально выровнять “соискателей”.

Вузы, которые окончили “выпускники”, находились на сходных позициях в

рейтингах по соответствующим специальностям (использовался рейтинг сер-

виса HeadHunter⁸). “Соискатели” были примерно одного возраста (24-26 лет),

мужчины. Резюме различались только по именам, гражданству и родным язы-

кам “соискателей”. В качестве родного указывался язык страны исхода, при

этом было обозначено, что русским языком “кандидаты” владеют в совершен-

стве. Для “соискателей” на должность юриста были созданы резюме граждан

РФ, Армении, Азербайджана, на должность экономиста - граждан РФ, Кыр-

гызстана, Таджикистана (см. Табл. 1).

Таблица 1

Примерная структура резюме “соискателей” с разным

гражданством на вакансии высококвалифицированных работников

Пункты

“Соискатели-юристы”

“Соискатели-экономисты”

резюме

Резюме 1

Резюме 2

Резюме 3

Резюме 1

Резюме 2

Резюме 3

Гражданство

РФ

Армения

Азербай-

РФ

Кыргыз-

Таджи-

джан

стан

кистан

Возраст

26 лет

25 лет

26 лет

23 года

25 лет

24 года

Желаемая

Младший юрист/помощник юри-

Экономист/помощник экономиста

должность

ста (начало карьеры, студенты)

(начало карьеры, студенты)

Желаемая

35 тыс. руб.

40 тыс. руб.

зарплата

Образование

Магистр, профиль - юриди-

Высшее (бакалавр), профиль - эко-

ческий, год окончания - 2020

номический, год окончания - 2020

Знание

Русский -

Армян-

Азербайд-

Русский -

Кыргы-

Таджикский

языков

родной

ский -

жанский -

родной

зский -

- родной

родной

Английский - B1 - средний

Русский -

C2 - в совершенстве

Дополнительная

В последние годы я проходил обучение без возможности работать

информация

Для анализа влияния гражданства на доступ к работе, не требующей высо-

кой квалификации, был создан ряд резюме водителей. В данном случае возраст

“соискателей” составлял от 34 до 37 лет; было указано, что они имеют сред-

нее специальное образование (без уточнения, какое именно учебное заведение

окончено). Совокупный опыт работы составлял от 5,6 до 5,8 лет. У каждого

“соискателя” было три предыдущих места работы: в такси, в службе доставки,

персональным или семейным водителем. Как и в случае с высококвалифициро-

Этнографическое обозрение № 4, 2022

ванными специалистами, различались лишь имена, гражданство и родные язы-

ки “соискателей” (Табл. 2).

Таблица 2

Примерная структура резюме “соискателей-водителей”

с разным гражданством

Пункты

Резюме

резюме

Граждан-

РФ

Бела-

Арме-

Азер-

Таджи-

Кыргыз-

Узбеки-

Украина

ство

русь

ния

байджан

кистан

стан

Возраст

37 лет

36 лет

37 лет

36 лет

34 года

37 лет

35 лет

36 лет

Желаемая

Водитель (транспорт, логистика)

должность

Желаемая

60 тыс. руб.

зарплата

Образова-

Среднее специальное (без уточнения профиля и учебного заведения)

ние

Опыт

2015-2020 гг. - водитель в службе такси; персональный/личный/

работы

семейный водитель; водитель-курьер/водитель-экспедитор

(для каждого резюме разный порядок, разные фирмы

и срок работы по каждому из направлений)

Знание

Русский -

“Язык страны исхода” - родной;

языков

родной

русский - C2 - в совершенстве

Дополни-

Имеется собственный автомобиль; права категории B

тельная

информация

После создания резюме подбирались подходящие вакансии, на которые рас-

сылались отклики с определенным временным интервалом (так, чтобы они не

шли сразу друг за другом). В сумме и на вакансии водителей, и на вакансии

юристов и экономистов с каждого резюме было отправлено более 100 откликов.

Реакция работодателей (приглашение, отказ, просмотр) фиксировалась в

сводных таблицах. Для итогового сравнения отбирались только такие отклики,

по которым на каждое отправленное резюме последовала определенная реак-

ция работодателя. Если хотя бы одно резюме из соответствующего ряда не было

просмотрено работодателем, вакансия исключалась из общей базы для сравни-

тельного анализа.

Всего на отклики “выпускников-юристов” было получено 52 пересекающихся

реакции работодателей, “выпускников-экономистов” - 59, “водителей” - 60. Наи-

большее количество приглашений от работодателей во всех случаях ожидаемо по-

лучили соискатели с российским гражданством. Показатели россиян использова-

лись как базовые для последующей сравнительной оценки доступа мигрантов на

российский рынок труда.

Стоит отметить, что правовые основания доступа на рынок труда в России

неодинаковы для выходцев из разных государств СНГ. Иностранцев можно

разделить на две категории: прибывающие из стран-участниц Евразийского

экономического союза (в данном исследовании это граждане Беларуси, Кыр-

гызстана и Армении) и из иных государств СНГ (в данном случае это граж-

дане Азербайджана, Таджикистана, Узбекистана, Украины). Первые имеют

значительные преференции, в числе которых возможность работать в России

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

на основании трудового или гражданско-правового договора, без оформления

патента, а также право на обязательное медицинское страхование. Второй ка-

тегории иностранцев для доступа к работе в РФ необходимо оформить патент.

Приобретение патента, в свою очередь, обязывает мигранта к сдаче экзамена по

русскому языку, основам законодательства и истории России и покупке полиса

добровольного медицинского страхования. Кроме того, условия работы по па-

тенту для приезжих из государств СНГ, не входящих в ЕАЭС, предусматривают

осуществление трудовой деятельности только в том регионе, где он был полу-

чен. На мигрантов из ЕАЭС такие ограничения не распространяются.

Для работодателей найм иностранцев, работающих по патентам, влечет

за собой определенные сложности, связанные с оформлением документов.

Во-первых, необходимо ориентироваться в тонкостях миграционного законода-

тельства и следить за его изменениями. Во-вторых, приходится контролировать

наличие у иностранного работника всех разрешительных документов и своев-

ременную оплату патента, поскольку при нарушении хотя бы одного из этих

условий иностранец автоматически получает статус нелегального, что может

навлечь на работодателя серьезные штрафные санкции. В то время как условия

найма иностранных работников из стран ЕАЭС и россиян почти не отличаются.

Результаты: доступ мигрантов к рынку труда в РФ

Доступ мигрантов к высококвалифицированной работе. Как уже говори-

лось, для оценки влияния гражданства на доступ к высококвалифицированной

работе был создан ряд резюме юристов и экономистов (по три резюме для ка-

ждой специальности, включая резюме “соискателя” с российским гражданством).

В случае с “соискателями-юристами” сравнивались показатели граждан РФ, Азер-

байджана и Армении. От 52 работодателей, просмотревших все три резюме, “рос-

сиянином” было получено 24 приглашения, “соискателем” с армянским граждан-

ством - 15, “кандидатом” с азербайджанским гражданством - 8 (см.: Рис. 1).

Рис. 1. Приглашения на собеседование соискателей-юристов

с разным гражданством

Этнографическое обозрение № 4, 2022

Рис. 2. Приглашения на собеседование соискателей-экономистов

с разным гражданством

Таким образом, коэффициент доступа к рынку труда для гражданина Арме-

нии составил 0,62 а для гражданина Азербайджана - 0,33 (Табл. 3).

В случае с “соискателями-экономистами” сравнивалась реакция работода-

телей на отклики граждан РФ, Кыргызстана и Таджикистана. Из 59 работода-

телей, просмотревших резюме, пригласили на собеседование: россиянина - 34

организации, гражданина Кыргызстана - 19 и гражданина Таджикистана - 15

(см.: Рис. 2).

Коэффициент доступа к рынку труда для “кандидатов” составил: с кыргыз-

ским гражданством - 0,56, с таджикским - 0,44 (Табл. 3).

Таблица 3

Доступ мигрантов из разных стран к работе в России

(должности высококвалифицированных специалистов)

Гражданство

Доля работодателей, готовых

Коэффициент доступа к высоко-

“соискателя”

пригласить на собеседование (%)

квалифицированной работе

Армения

62,5

0,62

Кыргызстан

55,9

0,56

Таджикистан

44,1

0,44

Азербайджан

33,3

0,33

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

Рис. 3. Приглашения на собеседование соискателей-водителей

с разным гражданством

Обобщенная таблица доступа мигрантов из разных стран к высококва-

лифицированной работе в России показывает, что лучший доступ к соответ-

ствующим вакансиям имеют мигранты из стран, входящих в Евразийский

союз. Это может объясняться упрощенной системой трудоустройства граж-

дан этих государств и/или этнокультурными предпочтениями работодателей:

из опросов общественного мнения следует, что граждане Кыргызстана более

желательны в глазах россиян, чем мигранты из Таджикистана, а граждане

Армении предпочтительнее выходцев из Азербайджана⁹.

Доступ мигрантов к работе, не требующей высокой квалификации.

Для откликов на вакансии водителей было создано восемь резюме “соиска-

телей” с гражданством России, Азербайджана, Армении, Беларуси, Кыргыз-

стана, Таджикистана, Узбекистана и Украины. Из 60 работодателей, просмо-

тревших все резюме, приглашения на собеседование россиянину отправили

48 организаций; гражданину Беларуси - 34; гражданину Украины - 32; “кан-

дидату” из Кыргызстана - 18; “соискателю” из Армении - 17; гражданину

Таджикистана - 16; гражданину Узбекистана - 16, гражданину Азербайджа-

на - 13 (см.: Рис. 3).

Коэффициенты доступа к рынку труда составили 0,71; 0,67; 0,37; 0,35;

0,33; 0,33 и 0,27 соответственно (см.: Табл. 4).

В данном случае выбор работодателей, очевидно, в значительной степени

был продиктован этнокультурными предпочтениями, на что отчетливо ука-

зывает большее расположение к “кандидату” с украинским гражданством по

сравнению с “соискателями” из Кыргызстана и Армении.

Этнографическое обозрение № 4, 2022

Таблица 4

Доступ мигрантов из разных стран к работе в России

(должности, не требующие высокой квалификации)

Гражданство

Доля работодателей, готовых при-

Коэффициент доступа к работе

“соискателя”

гласить на собеседование (%)

на должностях, не требующих

высокой квалификации

Беларусь

70,8

0,71

Украина

66,6

0,67

Кыргызстан

37,5

0,37

Армения

35,4

0,35

Таджикистан

33,3

0,33

Узбекистан

33,3

0,33

Азербайджан

27,0

0,27

Стратегии выбора работников

Простой подсчет частоты выбора того или иного кандидата не позволяет

проследить разнообразие стратегий работодателей. Для более детального ана-

лиза существующих подходов к поиску сотрудников мы исследовали различ-

ные комбинации приглашений, направленных нашим “соискателям”. Всего

было выделено семь возможных стратегий. На двух противоположных концах

континуума находились приглашения, направленные только гражданам РФ или

исключительно иностранцам. Между этими полюсами расположилось еще пять

промежуточных комбинаций: приглашение россиян и граждан стран ЕАЭС;

приглашение россиян и граждан стран, не входящих в ЕАЭС; приглашение рос-

сиян и граждан некоторых стран, как входящих, так и не входящих в ЕАЭС;

приглашение “славян” (россиян и граждан Украины или Беларуси)¹⁰; приглаше-

ние всех кандидатов, вне зависимости от гражданства.

Любопытно, что около трети работодателей, ищущих как высококвалифици-

рованных, так и низкоквалифицированных сотрудников, продемонстрировали

полную индифферентность к гражданству соискателей, направив приглашение

всем предложенным “кандидатам” (Табл. 5). Сопоставимая доля работодате-

лей пригласила только российских граждан. Впрочем, в данном случае уже

наблюдались некоторые различия между работодателями, ищущими юристов/

экономистов и водителей. Наибольшую “приверженность” к кандидатам с рос-

сийским гражданством продемонстрировали работодатели, нуждающиеся в

экономистах, наименьшую - находящиеся в поиске водителей (Табл. 5). Рос-

сиян и граждан стран ЕАЭС, претендующих на должность юриста, пригласили

чуть больше трети работодателей, на должность экономиста - лишь 10,5% ра-

ботодателей, на должность водителя - только 4% (см.: Табл. 5).

Предпочли кандидатов-“славян” (с российским, украинским и белорусским

гражданством) 26% работодателей, находящихся в поиске водителей (см.: Табл. 5).

Еще 14% работодателей, открывших вакансию “водитель”, направили приглаше-

ние россиянам и гражданам стран как входящих, так и не входящих в ЕАЭС (см.:

Табл. 5). Данная стратегия, по всей вероятности, как и выбор всех предложенных

“кандидатов”, свидетельствует об индифферентном отношении к гражданству со-

искателей. Таким образом, общая доля работодателей, находящихся в поиске во-

дителей и безразличных к гражданству будущих работников, возрастает до 42%.

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

Незначительная часть работодателей, ищущих юристов и экономистов

(4,2% и 5,3% соответственно), направили приглашения россиянам и гражданам

государств, не входящих в ЕАЭС. Возможно, за подобной стратегией кроется

желание сэкономить на уплате налогов. Согласно российскому законодатель-

ству, с заработной платы граждан РФ и государств ЕАЭС работодатель обязан

отчислять страховые взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхо-

вание, в то время как за иностранцев, работающих по патентам, - взносы только

в пенсионный и социальные фонды (см. подр.: Иванова, Варшавер 2018: 16).

Данная гипотеза, впрочем, требует дальнейшей проверки.

Наконец, небольшая доля работодателей, ищущих экономистов и водителей

(10,5% и 4,0% соответственно) предпочла кандидатов-иностранцев. Сложно

сказать, чем именно может объясняться такой выбор в данном случае. Исходя

из материалов исследований прошлых лет (интервью с работодателями), можно

предположить, что некоторые наниматели выбирают соискателей, не имеющих

российского гражданства, полагая, что они менее требовательны, более ответ-

ственны и работоспособны, чем россияне.

Таблица 5

Стратегии выбора кандидатов, откликнувшихся на вакансии юристов,

экономистов и водителей; % от общего числа приглашений

Отправлено приглашение

Юристы

Экономисты

Водители

Всем кандидатам

29,2

31,6

Только гражданам РФ

33,3

42,1

Гражданам РФ и гражданам государств

33,3

10,5

ЕАЭС

Гражданам РФ и гражданам государств,

4,2

5,3

не входящих в ЕАЭС

Гражданам РФ и иностранцам из стран,

входящих и не входящих в ЕАЭС

Гражданам РФ, Украины и Беларуси

Только иностранцам

10,5

Всего

100

В целом углубленный анализ стратегий работодателей показывает, что пред-

почтение, оказываемое кандидатам-иностранцам с гражданством стран, входя-

щих в ЕАЭС, не столь существенно, как могло показаться на первый взгляд.

Условия занятости на вакансиях разного типа

После предварительного анализа реакции работодателей на отправленные

резюме мы проанализировали описания вакансий, по которым были получены

приглашения. Это позволило установить, на какие условия могут претендовать

иностранные работники в сравнении с гражданами РФ, и лучше понять мотивы

выбора работодателей. Основное внимание обращалось на следующие позиции:

характер оформления (трудовой договор, гражданско-правовой договор, иное);

график работы; уровень заработной платы; дополнительные условия (программы

страхования сотрудников, бесплатное питание, фитнес и другие бонусы, предла-

гаемые работодателем).

Этнографическое обозрение № 4, 2022

Проведенный анализ позволил установить, что в подавляющем большинстве¹¹

высококвалифицированным специалистам предлагается оформление по ТК РФ.

Если говорить о вакансиях водителей, то здесь наблюдается большее разнообра-

зие: около 30% работодателей предлагает оформление по договорам граждан-

ско-правого характера (ГПХ), подряда/услуг, а также в качестве индивидуального

предпринимателя или самозанятого (Табл. 6).

График работы для юристов и экономистов в 65% случаев описан как стан-

дартная пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем; переработки,

ненормированный график или командировки оговариваются отдельно. Более чем

в 70% для позиции водителя не указывается продолжительность рабочего дня, и

можно предположить, что в значительной части случаев он не нормирован.

Перечень дополнительных условий, предлагаемых работодателями, шире в

описаниях вакансий высококвалифицированных специалистов, а почти в поло-

вине предложений для водителей бонусы вовсе отсутствуют (Табл. 6). Но в обоих

случаях основная часть привилегий связана с сопровождением профессиональ-

ной деятельности: обучение и тренинги - для юристов и экономистов, техниче-

ское обслуживание автомобиля и спецодежда - для водителей.

Таблица 6

Различия в условиях занятости на вакансиях

высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников

Критерии

Вакансии

высококвалифицированных

на должности,

работников

не требующие высокой

квалификации

Общее число

52 - юристы

60 - водители

работодателей

59 - экономисты

Указали тип

Юристы: 31 (в т.ч. по ТК РФ - 26)

44 (в т.ч. по ТК РФ - 27)

оформления

Экономисты: 31 (в т.ч. по ТК РФ - 29)

График

Около 65% - стандартная 5-дневная неделя с

Около 10% указывают

9/10.00 до 18/19.00

стандартный график,

67% - “полный день/

полная занятость” без

уточнения

Дополнитель-

Юристы:

47% - нет доп. условий;

ные

38% - нет доп. условий;

условия,

30%* - обучение, тренинги; 12% - компен-

29% - оплата ГСМ, тех-

предлагаемые

сации (питания, мобильной связи, проезда);

ническое обслуживание

работодате-

19% - другое (включая ДМС, скидки на

авто, спецодежда; 25%

лями

продукцию, фитнес, страхование жизни,

- компенсация связи,

английский, чай и кофе в офисе).

питания; 15% - ДМС/

соцпакет/страхование;

Экономисты:

18% - другое (включая

24% - нет доп. условий;

парковку, служебный

36% - обучение и тренинги; 31% - ДМС/

автомобиль, премии,

соцпакет/страхование; 14% - компенсации

спорт).

(мобильная связь, питание); 25% - другое

(включая льготные кредиты, фитнес, англий-

ский, туристические путевки, чай и кофе,

премии).

*В одной вакансии может быть предложено несколько дополнительных условий.

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

Из Табл. 6 также видно, что “щедрость” работодателей в раздаче дополни-

тельных бонусов варьирует не только между вакансиями высококвалифици-

рованных и низкоквалифицированных работников, но и между вакансиями в

разных сферах занятости. Так, экономистам чаще предлагаются разнообразные

бонусы, чем юристам (76% против 62%).

Интересно, что, при сравнении вакансий одной категории, различий в уров-

не оплаты труда или количестве предлагаемых бонусов между работодателями,

приглашающими на собеседование только россиян, и теми, кто готов рассма-

тривать кандидатуры и россиян, и иностранных работников, не зафиксирова-

но. Это опровергает распространенное представление о том, что работодатели,

приглашающие на работу иностранцев, предлагают худшие условия труда, чем

те, кто берет на работу исключительно россиян.

Анализ вакансий позволил проверить нашу первоначальную гипотезу, со-

гласно которой работодатели, находящиеся в поиске высококвалифицирован-

ных сотрудников и чаще приглашавшие на собеседование граждан стран ЕАЭС,

руководствуются при выборе стратегии тем, что можно использовать упрощен-

ную систему трудоустройства таких иностранцев. Полученные результаты не

подтвердили эту гипотезу. “Соискатели” из стран, входящих и не входящих в

ЕАЭС, примерно с одинаковой частотой получали приглашения на вакансии,

предполагающие оформление по ТК РФ. Доля таких приглашений составила

37,5-40,0% для иностранных “соискателей”-экономистов¹², и 20,0-26,3% для

иностранных “соискателей”-юристов. Учитывая небольшой объем выборочной

совокупности, различия в 2,5% и 6,3% нельзя считать существенными (Табл. 7).

Таблица 7

Способ оформления сотрудников на вакансиях высокой квалификации,

предлагаемых “соискателям” с разным гражданством

Гражданство

Всего

Способ оформления

% от общего числа

“кандидатов”

пригла-

сотрудников

приглашений

шений

Не

ТК

Другое

Не

ТК РФ

Другое

указано

РФ

(ГПХ, ИП,

указано

самозанятые)

РФ

54,2

33,3

8,3

Армения

53,3

40,0

6,7

Азербай-

50,0

37,5

12,5

джан

РФ

47,1

5,9

Кыргыз-

63,2

26,3

10,5

стан

Таджи-

73,3

20,0

6,7

кистан

Таким образом, фактор упрощенной системы оформления граждан стран

ЕАЭС, по всей видимости, не вносит фундаментального вклада в повышение

их доступа к российскому рынку труда. Впрочем, на небольшой эксперимен-

тальной выборке было бы преждевременно делать однозначные выводы. Дан-

ный вопрос заслуживает более глубокого изучения.

Этнографическое обозрение № 4, 2022

Дальнейшее развитие исследований

Дизайн нашего исследования, обусловленный ограничениями временных и

людских ресурсов, не позволял разделить гражданство и этническую принад-

лежность “соискателей”. Вследствие этого предположение об этнокультурных

предпочтениях работодателей не было эмпирически проверено. Для того чтобы

подтвердить или опровергнуть эту гипотезу, необходимо проведение серии до-

полнительных экспериментов с включением в число “кандидатов” этнически

русских граждан стран СНГ и россиян иной этнической принадлежности.

Развитие экспериментальных исследований в этом направлении, кроме того,

позволит соотносить результаты с выводами зарубежных авторов, которые фик-

сируют наличие этнической и расовой дискриминации при приеме на работу.

Например, в США резюме с “именами, звучащими как белые” получают на 50%

больше приглашений на собеседования, чем резюме с “именами, звучащими

как африканские”, степень дискриминации одинакова для разных профессий

и отраслей (Bertrand, Mullainathan 2004). Эксперименты, проведенные в Шве-

ции, демонстрируют, что кандидаты ближневосточного происхождения имеют

значительно меньшую вероятность быть приглашенными на собеседование,

чем местные жители (Carlsson, Rooth 2007; Carlsson 2010). Аналогичные ре-

зультаты получены в Голландии (Thijssen et.al. 2020); эти выводы подтверждает

и целый ряд международных исследований (обзор см.: Riach P., Rich J. 2002).

В период с 2005 по 2016 гг. было проведено по меньшей мере 37 экспериментов,

в которых основное внимание уделялось вопросам этнической дискриминации

(Baert 2018). В большинстве случаев документально подтверждено нарушение

прав этнических меньшинств. А в двух исследованиях в США и одном в Малай-

зии дискриминация обнаружена в отношении этнического большинства (Ibid.).

В целом, экспериментальный метод представляет массу возможностей для

эмпирически обоснованного анализа доступа иностранных работников на ры-

нок труда. Один из индикаторов, характеризующих этот процесс, был рассчитан

нами в ходе анализа полученных данных, - это коэффициент доступа к рабочим

местам для разных категорий мигрантов. Он позволяет сравнивать показатели

иностранных работников из разных стран. При помощи экспериментов также

можно исследовать влияние большого числа дополнительных переменных, та-

ких как, например, продолжительность трудового стажа, уровень образования,

место его получения, возраст, пол, вероисповедание и т.д. Кроме того, экспери-

ментальный метод открывает возможность проведения сравнительных иссле-

дований доступа иностранцев на рынок труда в различных регионах России и в

самых разных сферах занятости.

* * *

Проведенное исследование показало, что доступ к рабочим местам в России

неодинаков для разных групп мигрантов. Наиболее благоприятная ситуация у

выходцев из Беларуси и Украины, наименее - у граждан Азербайджана, Таджи-

кистана и Узбекистана. При этом для высококвалифицированных специалистов

(при условии получения высшего образования в России) открываются большие

возможности на рынке труда РФ, чем для соискателей, претендующих на места,

не требующие высокой квалификации.

Работодатели прибегают к разным стратегиям найма. Около трети совершен-

но индифферентно относятся к гражданству соискателей и готовы пригласить на

собеседование любого кандидата, квалификация которого отвечает требованиям

вакансии. Сопоставимая доля работодателей предпочитает только российских

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

работников. Наконец, немалая часть нанимателей, по всей видимости, руковод-

ствуется этнокультурными предпочтениями. При этом существует и небольшая

часть тех, кто скорее пригласит на работу иностранца, чем россиянина.

Заработная плата и дополнительные условия, указанные в описании вакан-

сий (добровольное медицинское страхование, обучение и тренинги, компенса-

ция питания и т.д.), фактически не различаются у работодателей, приглашаю-

щих на собеседование только россиян, и тех, кто также готов рассматривать

кандидатуры иностранцев. Это опровергает распространенное утверждение,

что работодатели, привлекающие мигрантов, предлагают худшие условия тру-

да, чем те, которые ориентируются исключительно на россиян.

По всей видимости, упрощенная система оформления на работу, предусмо-

тренная для граждан стран ЕАЭС, не является ключевым фактором, влияющим

на выбор работодателей. Те, кто желает избежать сложностей при приеме но-

вых сотрудников, вероятнее всего, предпочитают нанимать россиян.

Благодарности

Статья подготовлена в рамках проекта “Адаптация и интеграция иностран-

ных мигрантов в контексте взаимоотношений с принимающим населением и

консолидации локальных социумов: вызовы, индикаторы, потенциал, оценка

эффективности” при поддержке Программы фундаментальных и прикладных

научных исследований “Этнокультурное многообразие российского общества и

укрепление общероссийской идентичности”, связанных с изучением этнокуль-

турного многообразия российского общества и направленных на укрепление

общероссийской идентичности.

Примечания

¹ Последние, как показывают интервью с экспертами и мигрантами, при

этом могут также осуществлять трудовую деятельность, но без оформления со-

ответствующих документов.

² Статистические сведения по миграционной ситуации // Официальный сайт

ГУ МВД РФ. https://мвд.рф/Deljatelnost/statistics/migracionnaya (дата обращения:

10.05.2021).

³ В некоторых российских работах применительно к врéменным трудовым ми-

грантам говорят об адаптации, к постоянным - об интеграции. В данной статье

авторы опираются на европейские научные подходы и на базовые определения

Европейской комиссии, где под интеграцией понимается в том числе элементар-

ное приспособление, взаимная адаптация мигрантов и принимающего общества.

⁴ Entzinger H. The Social Integration of Immigrants in the European Union.

Keynote speech by Han Entzinger at the JILPT International Symposium “Migration

Policy and Society in Europe”. Tokyo, 17 January 2007. https://www.jil.go.jp/foreign/

event/symposium/sokuho/documents/20070117/Entzinger_ppt.pdf (дата обращения:

21.05.2021).

⁵ Официальный сайт индекса интеграционной политики MIPEX. http://www.

mipex.eu (дата обращения: 19.04.2021).

⁶ Официальный сайт ОЭСР, раздел

“Миграция”. https://www.oecd.org/

migration (дата обращения: 23.04.2021).

⁷ OECD/EU. 2018. Settling In 2018: Indicators of Immigrant Integration,

OECD Publishing, Paris/European Union, Brussels. P. 63-100. https://www.oecd.

org/publications/indicators-of-immigrant-integration-2018-9789264307216-en.htm

(дата обращения: 15.05.2021).

Этнографическое обозрение № 4, 2022

⁸ Лучшие факультеты и вузы Москвы по версии hh.ru 2019-2020. https://

hh.ru/rating (дата обращения 15.11.2020).

⁹ Иммиграция в Россию: благо или вред? // ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 3845.

19.12.2018. https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/immigracziya-

v-rossiyu-blago-ili-vred (дата обращения: 15.05.2021).

¹⁰ Последние две стратегии были доступны только работодателям, находя-

щимся в поиске водителей, т.к. их выбор был шире.

¹¹ В расчет принимались только те вакансии, где были указаны условия

оформления.

¹² При этом, как видно из Табл. 7, “кандидату”-россиянину, претендующему

на вакансии экономиста, чаще предлагалось оформление по ТК РФ, чем его

“конкурентам-иностранцам”. Аналогичные стратегии демонстрировали рабо-

тодатели, находящиеся в поиске водителей. “Россиянину” оформление по ТК

РФ предлагалось до 30% чаще, чем “иностранцам”.

Научная литература

Бредникова О.Е. Мобильная занятость мобильного субъекта // Журнал ис-

следований социальной политики. 2020. № 18 (4). С. 705-720. https://doi.

org/10.17323/727-0634-2020-18-4-705-720

Иванова Н.С., Варшавер Е.А. Особенности правового положения трудовых

мигрантов из ЕАЭС и прочих стран СНГ в России: сравнительный ана-

лиз (окончание) // Миграционное право. 2018. № 4. С. 9-17. https://doi.

org/10.2139/ssrn.3502763

Малахов В.С. Интеграция мигрантов: концепции и практики. М.: Фонд “Либе-

ральная Миссия”, 2015.

Мукомель В.И. Высококвалифицированные мигранты из постсоветских госу-

дарств: трудовая мобильность // Социологический журнал. 2020. Т. 26. № 2.

С. 31-59. https://doi.org/10.19181/socjour.2020.26.2.7264

Мукомель В.И. Мигранты на российском рынке труда: занятость, мобильность,

интенсивность и оплата труда // Статистика и Экономика. 2017. № 6. С. 69-79.

https://doi.org/10.21686/2500-3925-2017-6-69-79

Флоринская Ю.Ф., Мкртчян Н.В., Малева Т.М., Кириллова М.К. (ред.) Мигра-

ция и рынок труда. М.: Издательский дом “Дело” РАНХиГС, 2015.

Эндрюшко А.А. Социально-экономический потенциал азербайджанских ми-

грантов, прибывших в Россию в 2014-2017 гг. // Мониторинг общественно-

го мнения: экономические и социальные перемены. 2018. № 6. С. 216-233.

https://doi.org/10.14515/monitoring.2018.6.11

Alba R., Nee V. Rethinking Assimilation Theory for a New Era of Immigration //

International Migration Review. 1997. Vol. 31 (4). P. 826-874.

Baert S. Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence

Experiments Since 2005 // Audit Studies: Behind the Scenes with Theory,

Method, and Nuance / Ed. S. Michael Gaddis. Cham: Springer, 2018. P. 63-77.

https://doi.org/10.1007/978-3-319-71153-9

Bertrand M., Mullainathan S. Are Emily and Greg More Employable than Lakisha

and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination // American

Economic Review. 2004. Vol. 94 (4). P. 991-1013. https://doi.org/10.2139/

ssrn.422902

Carlsson M. Experimental Evidence of Discrimination in the Hiring of First- and

Second-Generation Immigrants // LABOUR. 2010. Vol. 24 (3). P. 263-278.

http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9914.2010.00482.x

Carlsson M., Rooth D. Evidence of Ethnic Discrimination in the Swedish Labor Market

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

Using Experimental Data // Labour Economics. 2007. Vol. 14 (4). P. 716-729.

http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2007.05.001

Eldering L. The Bhojpuri Diaspora: A Rich Field for Comparative Acculturation

Research // Psychology and Developing Societies. 2005. No. 17 (2). P. 237-247.

Esser H. Welche Alternativen zur “Assimilation” gibt es eigentlich? // Migration -

Integration - Bildung: Grundfragen und Problembereiche / Ed. K.J. Bade.

Osnabrück: Eigenverlag IMIS, 2004. Vol. 23. P. 41-59.

Heckmann F. (ed.) Integration and Integration Policies: IMISCO Network Feasibility

Study. Bamberg: EFMS INTPOL Team, 2006.

Pager D. The Use of Field Experiments for Studies of Employment Discrimination:

Contributions, Critiques, and Directions for the Future // The ANNALS of the

American Academy of Political and Social Science. 2007. Vol. 609 (1). P. 104-133.

http://dx.doi.org/10.1177/0002716206294796

Penninx R. Integration of Migrants: Economic, Social, Cultural and Political

Dimensions // The New Demographic Regime: Population Challenges and Policy

Responses / Eds. M. Macura, A.L. MacDonald, W. Haug. N.Y.: United Nations,

2005. P. 137-152.

Penninx R. Problems of and Solutions for the Study of Immigrant Integration //

Comparative Migration Studies. 2019. Vol. 7 (13). P. 2-11.

Riach P., Rich J. Field Experiments of Discrimination in the Market Place // The

Economic Journal. 2002. Vol. 112. P. 480-518. http://dx.doi.org/10.1111/1468-

0297.00080

Thijssen L., Coenders M., Lancee B. Ethnic Discrimination in the Dutch Labor

Market: Differences Between Ethnic Minority Groups and the Role of Personal

Information About Job Applicants-Evidence from a Field Experiment // Journal

of International Migration and Integration. 2020. Vol. 22. P. 1125-1150. http://

dx.doi.org/10.1007/S12134-020-00795-W

R e s e a r c h A r t i c l e

Endryushko, A.A, and K.S. Grigor’eva. Migrants in the Russian Labor Market: An

Assessment of Starting Opportunities [Migranty na rossiiskom rynke truda: otsenka

startovykh vozmozhnostei]. Etnograficheskoe obozrenie, 2022, no. 4, pp. 26-43.

https://doi.org/10.31857/S0869541522040029 EDN: HXIOVN ISSN 0869-5415

Anna Endryushko | https://orcid.org/0000-0002-1358-1145 | anna.endryushko@mail.ru |

Institute of Sociology of FCTAS, Russian Academy of Sciences (5 bld. 1 Bolshaia

Andron’evskaia St., 109544, Moscow, Russia)

Ksenija Grigor’eva| https://orcid.org/0000-0002-7761-7792| kseniagrigoryeva@yandex.ru|

Institute of Sociology of FCTAS, Russian Academy of Sciences (5 bld. 1 Bolshaia

Andron’evskaia St., 109544, Moscow, Russia)

Keywords

migrants, work migration, labor market, integration of migrants, integration

coefficients of migrants

Abstract

The article presents the results of a study devoted to the analysis of foreign citizens’

access to the labor market in Russia. The empirical basis of the study was a

series of experiments conducted by the authors of the article in November 2020.

Этнографическое обозрение № 4, 2022

Through experiments, we studied the effect of nationality of potential employees

on the chance of receiving an invitation from an employer for an interview. The

experiments were carried out using the most popular job search and recruiting site

HeadHunter. The results obtained allowed us to conclude that the access of migrants

from different countries to the Russian labor market is not the same. The most

preferable for employers are migrants from Ukraine and Belarus, and the access

of other migrants is more or less limited. The outsiders are citizens of Azerbaijan,

Tajikistan, Uzbekistan. We also analyzed the strategies of employers when choosing

employees with different citizenships, conditions of employment for vacancies for

migrants and non-migrants.

References

Alba, R., and V. Nee. 1997. Rethinking Assimilation Theory for a New Era of

Immigration. International Migration Review 31 (4): 826-874.

Baert, S. 2018. Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence

Experiments Since 2005. In Audit Studies: Behind the Scenes with Theory,

Method, and Nuance, edited by S. Michael Gaddis, 63-77. Cham: Springer.

https://doi.org/10.1007/978-3-319-71153-9

Bertrand, M., and S. Mullainathan. 2004. Are Emily and Greg More Employable

than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination.

American Economic Review

(4):

991-1013. https://doi.org/10.2139/

ssrn.422902

Brednikova, O.E.

2020. Mobil’naia zaniatost’ mobil’nogo sub’ekta

[Mobile

Employment of a Mobile Subject]. Zhurnal issledovanii sotsial’noi politiki 18

(4): 705-720. https://doi.org/10.17323/727-0634-2020-18-4-705-720

Carlsson, M. 2010. Experimental Evidence of Discrimination in the Hiring of First-

and Second-Generation Immigrants. LABOUR 24 (3): 263-278. http://dx.doi.

org/10.1111/j.1467-9914.2010.00482.x

Carlsson, M., and D. Rooth. 2007. Evidence of Ethnic Discrimination in the Swedish

Labor Market Using Experimental Data. Labour Economics 14 (4): 716-729.

http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2007.05.001

Eldering, L. 2005. The Bhojpuri Diaspora: A Rich Field for Comparative

Acculturation Research. Psychology and Developing Societies 17 (2): 237-247.

Endryushko, A.A. 2018. Sotsial’no-ekonomicheskii potentsial azerbaidzhanskikh

migrantov, pribyvshikh v Rossiiu v 2014-2017 gg. [Social and Economic

Potential of Azerbaijani Migrants Who Entered Russia in 2014-2017]. Monitoring

obshchestvennogo mneniia: ekonomicheskie i sotsial’nye peremeny 6: 216-233.

https://doi.org/10.14515/monitoring.2018.6.11

Esser, H. 2004. Welche Alternativen zur “Assimilation” gibt es eigentlich? [What

Alternatives to “Assimilation” are There?]. In Migration - Integration - Bildung:

Grundfragen und Problembereiche, edited by K.J. Bade, 23: 41-59. Osnabrück:

Eigenverlag IMIS.

Florinskaya, Y.F., N.V. Mkrtchian, T.M. Maleva, and M.K. Kirillova, eds. 2015.

Migratsiia i rynok truda [Migration and the Labor Market]. Moscow: Izdatel’skii

dom “Delo” RANKhiGS.

Heckmann, F., ed. 2006. Integration and Integration Policies: IMISCO Network

Feasibility Study. Bamberg: EFMS INTPOL Team.

Ivanova, N.S., and E.A. Varshaver. 2018. Osobennosti pravovogo polozheniia

trudovykh migrantov iz EAES i prochikh stran SNG v Rossii: sravnitel’nyi analiz

(okonchanie) [Peculiarities of the Legal Status of Labor Migrants from the EAEU

and Other CIS Member States in Russia: A Comparative Analysis (Final Part)].

Migratsionnoe pravo 4: 9-17.

Эндрюшко А.А., Григорьева К.С. Мигранты на российском рынке труда...

Malakhov, V.S. 2015. Integratsiia migrantov: kontseptsii i praktiki [Integration of

Migrants: Concepts and Practices]. Moscow: Fond “Liberal’naia Missiia”.

Mukomel, V.I. 2017. Migranty na rossiiskom rynke truda: zaniatost’, mobil’nost’,

intensivnost’ i oplata truda [Migrants at the Russian Labor Market: Occupations,

Mobility, Intensity of Labor and Wages]. Statistika i Ekonomika 6: 69-79. https://

doi.org/10.21686/2500-3925-2017-6-69-79

Mukomel, V.I.

2020. Vysokokvalifitsirovannye migranty iz postsovetskikh

gosudarstv: trudovaia mobil’nost’ [Highly Skilled Migrants from Post-Soviet

States: Labor Mobility]. Sotsiologicheskii zhurnal 26 (2): 31-59. https://doi.

org/10.19181/socjour.2020.26.2.7264

Pager, D. 2007. The Use of Field Experiments for Studies of Employment

Discrimination: Contributions, Critiques, and Directions for the Future. The

ANNALS of the American Academy of Political and Social Science 609 (1): 104-133.

http://dx.doi.org/10.1177/0002716206294796

Penninx, R. 2005. Integration of Migrants: Economic, Social, Cultural and Political

Dimensions. In: The New Demographic Regime: Population Challenges and

Policy Responses, edited by M. Macura, A.L. MacDonald, and W. Haug. New

York: United Nations.

Penninx, R. 2019. Problems of and Solutions for the Study of Immigrant Integration.

Comparative Migration Studies 7 (13): 2-11.

Riach, P., and J. Rich. 2002. Field Experiments of Discrimination in the Market Place.

The Economic Journal 112: 480-518. http://dx.doi.org/10.1111/1468-0297.00080

Thijssen, L., M. Coenders, and B. Lancee. 2020. Ethnic Discrimination in the Dutch

Labor Market: Differences Between Ethnic Minority Groups and the Role of

Personal Information About Job Applicants-Evidence from a Field Experiment.

Journal of International Migration and Integration 22: 1125-1150. http://dx.doi.

org/10.1007/S12134-020-00795-W